El técnico en Recursos Humanos es el especialista en la gestión de las políticas de personal de una empresa. Su ámbito de responsabilidad incluye todo lo relacionado con la plantilla de la organización: desde la selección de candidatos para los diferentes puestos de trabajo hasta la gestión administrativa de sus contratos y nóminas.

El área de Recursos Humanos tiene una posición clave en las organizaciones. Así, se ha convertido en un socio estratégico del negocio, manejando el elemento humano en la organización para el cada vez más competitivo panorama de los negocios y las demandas crecientes de los clientes.

En la mayoría de grandes empresas suele haber un departamento de RR.HH. muy desarrollado con un director y varios mandos intermedios: el jefe de selección, el responsable de formación y desarrollo, el de relaciones laborales… Los técnicos en Recursos Humanos estarían, a su vez, a las órdenes de estos mandos intermedios.

En estas organizaciones, el técnico en Recursos Humanos suele encargarse de la gestión administrativa y de tareas de apoyo en el proceso de reclutamiento y selección: gestión de la base de datos de currículums, inserción de anuncios en la prensa especializada o en bolsas de empleo, contacto con los candidatos, etc.

En las pymes, en cambio, el departamento de administración es el que suele asumir todas las funciones de Recursos Humanos.

FUNCIONES

• Planificación, reclutamiento y selección del personal: – Define las necesidades de plantilla de la empresa. – Establece el perfil profesional para cada puesto de trabajo. – Recluta y selecciona a los candidatos.
• Planes de formación y desarrollo de los trabajadores: – Gestiona cursos de formación para los empleados. – Define el plan de carrera de cada profesional dentro de la compañía. – Ayuda a establecer la política retributiva de la empresa.
• Relaciones laborales:

– Representa a la compañía en negociaciones con los trabajadores.

– Atiende las consultas de los empleados en todo lo que concierne a su relación con

la empresa (sueldos, horarios, días de vacaciones…).

• Gestión administrativa: – Tramita altas y bajas de contratos, nóminas y toda la documentación que genera la relación entre empresa y trabajador.

PERFIL COMPETENCIAL

Competencias genéricas:

• ·Trabajo en equipo: Implica el establecimiento de relaciones de participación y cooperación con otras personas, compartiendo recursos y conocimiento, armonizando intereses y contribuyendo activamente al logro de los objetivos de la organización.
• ·Comprensión de la organización: Capacidad de comprender e interpretar las relaciones de poder en la propia empresa o en otras organizaciones. Sus funciones en materia organizativa hacen necesario un conocimiento profundo del funcionamiento y estructura de la empresa.
• ·Identificación con la compañía: Capacidad y voluntad de orientar los propios intereses y comportamientos hacia las necesidades, prioridades y objetivos de la compañía.
• ·Preocupación por el orden y la calidad: Disposición por mantener patrones de organización y eficacia en todo lo que lo rodea a nivel personal como laboral.
• ·Gestión del cambio: Es la capacidad para diagnosticar, diseñar y dirigir procesos de cambio específicos que contribuyan significativamente a la productividad grupal y empresarial.
• ·Desarrollo de personas: Supone la capacidad para dirigir el proceso de aprendizaje o el desarrollo de los demás a partir de un apropiado análisis de sus necesidades y de la organización. Se centra en el interés por desarrollar a las personas, no en el de proporcionar formación.

Competencias Específicas:

• Analizar y describir puestos de trabajo: Conocer y aplicar las técnicas de obtención de información acerca de los puestos: su contenido y los aspectos y condiciones que los rodean, así como  recoger la información obtenida por medio del análisis, quedando reflejada de este modo, el contenido del puesto así como las responsabilidades y deberes inherentes al mismo.
• ·Coordinar y desarrollar procesos de reclutamiento de candidatos: Conocer y aplicar las técnicas y herramientas necesarias para gestionar el reclutamiento de posibles candidatos para cubrir un determinado puesto de trabajo en la empresa.
• ·Desarrollar procesos de selección: Implica la planificación, análisis y metodología dirigidas a la búsqueda, adecuación e integración del candidato más cualificado para cubrir un puesto dentro de la organización
• ·Efectuar estudios de necesidades formativas y planificar la formación de la plantilla: Proceso que implica definir el contenido del Plan de Formación, identificar acciones concretas, analizar nuevas necesidades concretas a nivel de departamentos y a nivel colectivo y detectar necesidades de formación en función de lo realizado y las actividades futuras de la Empresa.
• ·Evaluar el desempeño de los trabajadores: Capacidad para conocer y aplicar técnicas de evaluación del rendimiento mediante el estudio de las cualidades del sujeto (personalidad y comportamiento) y su contribución al objetivo o trabajo encomendado, para lograr una estimación del potencial de desarrollo de los trabajadores
• ·Gestionar la administración laboral de la plantilla de trabajadores: Conocer y aplicar las técnicas necesarias para ejecutar los procesos de elaboración, control y pago de las nóminas y documentación complementaria, controlar los niveles de absentismo laboral, turnos y horarios, vacaciones y permisos, altas y bajas, etc.
• ·Prestar soporte administrativo a las actividades de prevención de riesgos laborales: Conocer y aplicar las técnicas para realizar el apoyo administrativo y operativo de las actividades y controles relativos a la seguridad e higiene, mediante el seguimiento de las mismas y la gestión del sistema de información que genera.
• ·Realizar estudios de clima laboral: Capacidad y conocimiento de herramientas de análisis sistemático, independiente y objetivo del clima laboral con el objeto de implementar acciones que mejoren el clima existente en la organización.

PERSPECTIVAS DE FUTURO

Durante los últimos años, el boom del trabajo temporal ha supuesto un fuerte impulso a las contrataciones de técnicos en RR.HH. para procesos de selección.

Al mismo tiempo, las dificultades de muchas empresas para encontrar profesionales cualificados han facilitado que la gestión de personal empezara a consolidarse en España como un factor clave para la competitividad de las empresas. Esto ha provocado el crecimiento de las consultoras especializadas y un mayor desarrollo de los departamentos de recursos humanos.

Todo esto ocurre en un momento en que el número de personas que buscan empleo en este sector y que tienen la formación adecuada para trabajar en él es mayor que nunca. Y no parece que en el futuro inmediato vaya a haber oferta suficiente de puestos para absorber tanta demanda. El mercado, en una palabra, está llegando a saturarse.

De todos modos, es cierto que el sector de recursos humanos es un ámbito profesional en el que la empresa española tiene aún mucho por hacer.