COACHING EN EL LIDERAZGO DEL S. XXI.“EL PAPEL DE LOS DIRECTIVOS ACTUALES”.

La función de un director de orquesta es animar a los músicos, enseñarles, llevarlos e inspirarlos para que ellos puedan sacar lo mejor de sí mismos (Daniel Barenboin citado por Wolf, 2005:23).

El nuevo entorno de los negocios se caracteriza por una alta inestabilidad,  competitividad y un mercado de trabajo cada vez más vulnerable a los cambios, en el que las empresas entienden que es necesario renovarse. Por ello, desde hace algunos años ha ido cobrando importancia el uso de nuevas técnicas en la dirección de personas, y tal y como manifiesta Arqueros (2010) profesionales y directivos se plantean de manera constante cómo gestionar sus conocimientos y habilidades para conseguir mayores resultados.

Las nuevas estrategias empresariales consisten en enfocarse en el capital humano ya que éste es considerado un potente recurso. Así, en los últimos tiempos han aparecido nuevas formas de liderazgo y de orientación por parte de los profesionales, como es el caso del Mentoring, el Emporwerment, y el Coaching, (Cardona y Rey,2010), con la finalidad de ayudar a los individuos y por ende a las organizaciones a incrementar su productividad.

El Coaching es definido por Wolf (2005: 27) como “una disciplina, un arte, un procedimiento, una técnica y también un estilo de liderazgo y conducción”. Se entiende como un sistema dinámico e interactivo que consiste en asistir a otros individuos en el logro de sus metas, colaborando en el desarrollo de su propio potencial.

Con respecto al potencial de una persona y relacionándolo con el liderazgo, existe un extenso debate acerca de si es posible que el líder nazca con una predisposición al liderazgo o por el contrario, esas habilidades se pueden entrenar mediante un buen programa basado en coaching. Es decir, el coaching forma parte del liderazgo y ello a su vez se apoya en la Teoría implícita de la persona(TIP) la cual recalca que las habilidades y capacidades de una persona son manejables y se pueden desarrollar (Gregory y Ley, 2011).

Actualmente los directivos reconocen que es necesario un nuevo estilo de liderazgo basado en la cooperación y la colaboración y no estilos de liderazgos tradicionales  basados en la dirección y el control. En los últimos tiempos se hace hincapié en la figura del Líder Coach, la cual no significa que el directivo tenga que dejar de dirigir, pues cómo es lógico esa es su función, pero lo hará desde un nuevo enfoque que se resume en las características que aparecen en el siguiente gráfico.

Gráfico 1: Características del Líder Coach LIDER COACH

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Fuente: Adaptado de Vila y Caperán (2010)

De esta manera, el Liderazgo Coaching, es una herramienta que lleva al directivo a descubrir que pueden existir ciertos desequilibrios en la gestión y dirección de su personal. Si los directivos actuales parten del auto desarrollo, es decir del autoconocimiento personal de su propio potencial, gestionarán equipos de trabajo más motivados y comprometidos, lo que incidirá directamente en la rentabilidad de la empresa.

Hoy en día el mercado laboral demanda flexibilidad y rapidez, que las personas sean capaces de adaptarse a los cambios, y que los ejecutivos potencien el desarrollo de unas habilidades que le permitan enfrentarse y gestionar los conflictos que pueden darse en el día a día de su trabajo. Un directivo del siglo XXI debe asumir el reto de entrenar y capacitar al personal que tiene a su cargo, pero por otra parte  los trabajadores también sienten la necesidad de estar cada vez más formados y preparados.

Más allá de ser una moda en el ámbito de los recursos humanos, el Coaching ha demostrado ser una disciplina que ayuda a los directivos a adoptar una nueva cultura dentro de la empresa. De hecho, según un estudio llevado a cabo por ICF (International  Coaching Federation), el 96% de los directivos volverían a someterse a programas de Coaching, lo cual manifiesta un gran nivel de satisfacción con esta herramienta.

Muchas empresas han encontrado en el Coaching una nueva forma de potenciar el talento y la motivación de los recursos humanos, como por ejemplo Coca Cola, que ha desarrollado con éxito programas de Coaching para directivos o planes de desarrollo y formación para empleados mediante el Instituto de la Felicidad creado en 2007.

En definitiva, el Coaching se presenta como una potente herramienta que ha demostrado mejorar las capacidades y habilidades de las personas, no sólo en el ámbito personal, también en el organizacional, favoreciendo un clima de colaboración entre directivos y empleados.

Bibliografía 

Arqueros, M.T. (2010). “La efectividad de los procesos de Coaching”. V Jornadas Internacionales Mentoring & Coaching, pp. 114-124. Universidad Empresa, Universidad Politécnica de Madrid y Universidad Complutense de Madrid. Disponible en: https://innovacioneducativa.upm.es/jimcue_10/comunicaciones/19_Arqueros.pdf (con acceso: 15/01/2016).

Cardona, P. y Rey, C. (2010). “Ventaja Competitiva Empresarial. La organización del Liderazgo”. Revista de Antiguos Alumnos del IESE, nº118, pp. 28-30.

Gregory, J. y Levy, P. (2011). “It’s not me, it´s you; a multinivel examination of variables that impact employee coaching relationships”.Consulting Psycology Journal; Practice and research, vol.63, pp. 67-88.

Vila, J.P. y Caperán, J.A. (2010): Manual de Coaching. Cómo mejorar el rendimiento de las personas. Barcelona, Profit Editorial.

Wolf, L. (2005). Coaching, el arte de soplar las brasas. Buenos Aires, Gran Aldea.

Esther Gómez Jiménez es Diplomada en Relaciones Laborales, Máster en Dirección de RRHH ( Universidad de Cádiz) y Postgrado en Coaching Ejecutivo y Personal. Actualmente cursando Máster en Mediación. Cree en las personas y en su evolución.

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