LÍDERES PARA LA ERA DE LO DIGITAL: EL NEUROLIDERAZGO

Por María José Foncubierta Rodríguez y Elisa Delgado Piña

Los hombres deben saber que el cerebro es el responsable exclusivo de las alegrías, los placeres, la risa, la diversión además de la pena, la aflicción, el desaliento y las lamentaciones.

Y gracias al cerebro, de manera especial, adquirimos sabiduría y conocimientos, y vemos, oímos y sabemos lo que es repugnante y lo que es bello, lo que es malo y lo que es bueno, lo que es dulce y lo que es insípido.

Hipócrates

¿Neurociencia?, ¿qué es eso?

Pues, ni más, ni menos, que el estudio biológico del cerebro en un marco multidisciplinar, desde lo molecular hasta lo conductual o psicológico. De ahí que sus aplicaciones sean muy variadas.

Facundo Manes¹ mantiene que la creatividad surge en el cerebro “si estamos apasionados y perdemos el miedo”. “La sociedad y la escuela estigmatizan el error… (sin embargo) hay que equivocarse para ser creativo”. Sostiene igualmente que el éxito en el futuro será el manejo del tiempo personal y de las emociones…”todas las cosas buenas para el corazón son buenas para el cerebro”.

En las organizaciones no suele hablarse de corazón, pero las organizaciones son grupos de personas, y, por tanto, de corazones. Si Mayo leyera esto, nos aplaudiría, si lo leyese Weber, nos perseguiría con su Teoría de la Burocracia en la mano… Hoy ha quedado demostrado que el corazón puede ser un aliado perfecto de la eficiencia, y el neuroliderazgo puede ser su instrumento.

El Neuroliderazgo se centra en los factores emocionales e intelectuales de la persona que estén relacionados con lo que normalmente hace un líder de una organización: tomar decisiones, resolver problemáticas, manejar equipos de trabajo, aprender continuamente, motivar a su equipo, desarrollar creatividad e innovación, buscar mecanismos de recompensas, etc. Pero se basa más en la toma de decisiones instintivas que en seguir un modelo o una teoría base. Busca retos para crear oportunidades en las que desarrollar creatividad (Arana, 2012)².

El Dr. Mario Alonso Puig³ asegura que: “…sabemos que la confianza en uno mismo, el entusiasmo y la ilusión tienen la capacidad de favorecer las funciones superiores del cerebro”. “El lugar del cerebro donde surge el pensamiento más avanzado, donde se inventa nuestro futuro, donde valoramos alternativas y estrategias para solucionar los problemas y tomar decisiones, esto es, la zona prefrontal, está tremendamente influida por el sistema límbico, que es nuestro cerebro emocional. Por eso, lo que el corazón quiere sentir, la mente se lo acaba mostrando”.

Las investigaciones en la Neurociencia Cognitiva han permitido estudiar el cerebro mediante tecnologías de imagen, lo que ha propiciado grandes avances en el campo del Neuroliderazgo.

• En lo que a la toma de decisión se refiere, se ha intentado conocer y explicar los mecanismos biológicos que influyen en este campo, sobre todo, en lo relacionado el estrés, el enfoque y la capacidad de comprensión (sagacidad), demostrándose que con el manejo de las expresiones se puede conseguir una conducta adaptativa y una mayor eficacia en un grupo de trabajo, ya que las emociones se transmiten por gestos o expresiones faciales.

• En relación a los mecanismos o formas de recompensas, en los estudios de resonancia magnética se ha comprobado que la recompensa de carácter social tiene la misma o incluso más importancia que las de carácter monetario, ya que aumentan la estimulación de la persona y el placer.

• En cuanto a la forma en que el líder ejerce influencia sobre otras personas, se refuerza a través de la activación de la memoria de éstas, por ejemplo, por medio de melodías o mensajes audiovisuales; pues, de esta manera, la otra persona recibe e interioriza mejor la información, de modo mas rápido y sencillo.

• Con respecto a la gestión del cambio, se ha estudiado que las actividades de coaching generan un impacto positivo y emocional, aumentando la motivación y la autoeficacia hacia el cambio. A través de este método se pretende evaluar las posibles soluciones de una forma positiva frente a un problema o una situación no habitual en la empresa, teniendo en cuenta las distintas opiniones de los miembros de la organización (Caballero y Liz-Gutiérrez, 2016)⁴.

Los verdaderos líderes son los que tienen el cerebro preparado para ello, de forma que tengan la capacidad de decidir sobre la marcha qué es lo correcto para la organización, mediante una toma de decisión instintiva. Para desarrollar esta capacidad personal, la Neurociencia se apoya en unos descubrimientos claves, que resultan muy útiles en su aplicación en el campo del Neuroliderazgo, entre ellos la Neuroplasticidad Autodirigida, y el Neuroaprendizaje (Arana, 2012).

La dinámica organizacional, por regla general, se obtiene por la experiencia, es decir, durante todo el tiempo que una persona forma parte de una organización, su cerebro esta captando información y habilidades que se van remodelando, reorganizando y reestructurando a la capacidad del mismo. De esta forma, el individuo obtiene un conocimiento del que es dueño y por tanto, lo autodirige. Este es el concepto de Neuroplasticidad Autodirigida (Mena, 2016).

Braidot⁵, por otro lado, define este concepto de una forma mas sencilla, considerando que la Neuroplasticidad es una habilidad del cerebro que modifica o altera su propia estructura en base a la experiencia y el tipo de vida del individuo en cuestión. Esto es posible debido a que el cerebro puede crear nuevas células o disminuir las conexiones nerviosas según la necesidad o demanda de información que tenga el individuo. Esta capacidad innata del cerebro humano resulta de gran importancia a la hora de la adaptación al entorno del individuo, el cambio de hábitos, y el aprendizaje de nuevas conductas o formas de pensar, lo cual resulta de suma importancia para las relaciones sociales. Si el cerebro capta experiencias repetidas, éstas irán tomando forma, tamaño, número de neuronas y de conexiones distintas, capaces de modificar los circuitos neuronales, por lo que el grado de emoción, tanto positiva como negativa, relacionada con la experiencia, influirá y modificará la percepción del individuo sobre la misma (Mena, 2016. Elisa Delgado Piñaida esta tacidos desarial: lo digital, con los videojuegos. diversos campos: )⁶

La Neuroplasticidad es la base del aprendizaje. La plasticidad que tenga el cerebro en base a su capacidad de adaptación al cambio es lo que se conoce como proceso de aprendizaje. En este punto, el cerebro del aprendiz realiza nuevas conexiones sinápticas entre las células, pues éstas son maleables y están en continúo cambio debido a las experiencias obtenidas (Arana, 2012).

Cuando se habla del término aprendizaje se hace referencia a la información consolidada en la memoria, por tanto, aprender no sólo es obtener información externa, sino aumentar la capacidad cerebral a través de la memoria. En la actualidad y como parte de las estrategias del Neuroaprendizaje se esta utilizando en las organizaciones los llamados equipos de trabajo del conocimiento que tienen como función desarrollar la memoria transactiva de los miembros de la organización, es decir, mediante la aplicación de técnicas pedagógicas se intenta buscar e intercambiar nuevos conocimientos tanto dentro del área al que pertenecen los miembros como de toda la organización.

A través del aprendizaje y la experiencia se pueden crear organizaciones completamente dinámicas y exitosas en un entorno donde lo imprevisible es lo principal.

Lo digital también ha llegado a este campo. No son pocas ya las compañías que, de cara a formar o reforzar ciertas habilidades en sus empleados, recurren a los ‘serious games´. Esta técnica plantea situaciones inesperadas, o nuevos retos, a través de videojuegos. Se trata de jugar, con una finalidad que no es la de la pura diversión, sino la del aprendizaje (de ahí que se les califiquen como “serious”).

Con la publicación de su libro `Serious Games´, en 1970, se considera a Clark Abt<sup>7</sup> como el padre de este término. En él el autor explora la forma en la que los juegos se pueden usar para la instrucción o formación mientras la persona los disfruta y se divierte. A partir de ahí, se pueden generar juegos individualizados o concretos para determinados aprendizajes, en muy diversos campos: Educación, Sanidad, Defensa, Física y otras Ciencias Naturales; y en el terreno empresarial: Planificación y Organización, Visión estratégica, Técnicas de Comunicación, de Marketing, etc. No obstante, ha sido en los últimos años cuando esta iniciativa se ha llevado al campo de lo digital, con los videojuegos. Mike Zyda<sup>8</sup> habla de ello en su artículo `From Visual Simulation to Virtual Reality to Games´⁹. Zyda comenta, no obstante, que existe un vacío generacional en cuanto a que las personas nacidas antes de la década de los ochenta no han tenido la opción de conocer y usar los videojuegos como diversión desde la infancia, como les ocurre a los nacidos a partir de esa década, lo cual puede dificultar de partida esta técnica de aprendizaje.

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